Під базовою заробітною платою, або базовими виплатами розуміється місячна, або полумесячная (у США та Західній Європі ще й тижнева) виплата окладу або часовий тарифної ставки працівникам компанії за виконання своєї роботи. Базова заробітна плата виражає ту цінність роботи, яку виконує працівник, і трансформує цю цінність в грошовий еквівалент, який одночасно повинен бути справедливим і конкурентно здатним. З іншого боку, стимулюючі виплати - це те, що отримує працівник у зв’язку з результатами діяльності команди, робочої групи, підрозділи або компанії в цілому. Останні, носять змінний характер. 

Під аналізом роботи розуміється системний підхід до визначення, аналізу та оцінки внеску кожної роботи (посади) в цілі компанії. Тільки тоді Ви можете реалистично «оцінити» роботу або посаду, тобто встановити для неї базову оплату. Один дуже важливий коментар: тут не оцінюються люди, а тільки ті роботи, які вони виконують. Люди оцінюються через систему оцінки та атестації по стандартам і критеріям, яким вони повинні задовольняти, щоб компанія була успішною в своєму бізнесі. 

Продуктом, чи письмовим форматом аналізу роботи є посадова інструкція. У частині системи оплати праці, керівництво компанії, повинно мати письмовий інструмент, для визначення наскільки рівні оплати можна порівняти з аналогічними рівнями в інших організаціях. Саме посадові інструкції є тією «лакмусовим папірцем», по якій здійснюється це порівняння. На основі посадових інструкцій визначається відносна цінність роботи (посади), т. е. проводиться її оцінка. Вона відображає винагороду, предлагаемое працівнику від імені компанії в обмін на його навички. Якщо б цей обмін був пов’язаний тільки з абсолютною цінністю (порівняння з тим, що платять в інших компаніях), життя менеджерів була б набагато легше. У процесі розвитку компанії виникають проблеми внутрішньої сопоставимо оплати, бо в людській натурі природним є порівняння винагород колег по роботі. 

Чи існує нерівність в оплаті, не є в даному випадку питанням. Реальною проблемою для компаній є те, чи вважають працівники свою оплату несправедливою в порівнянні з іншими працівниками організації. Процес порівняння має далекосяжні наслідки, справді впливає на мораль і мотивацію. 

Метою оцінки робіт (посад) є об’єктивне впорядкування останніх у зв’язку зі ставками оплати на основі ринкових порівнянь. Самі оцінки посад є основними джерелами встановлення рівнів оплати, але це не єдині джерела. Різні виплати, що компанії пропонують своїм працівникам за роботу в вечірні та нічні зміни, переробки, робота в більш важких умовах і т.д., теж є важливими факторами у визначенні рівнів оплати. Оцінка роботи відіграють важливу роль не тільки як джерело грошової винагороди, але і як параметр «статусу», що, в кінцевому рахунку, питання емоцій. З цієї причини повинні бути створені умови, щоб працівники сприймали систему оцінки посад як об’єктивну і справедливу, а сам процес документування посадових обов’язків і відповідальності як точної та неупередженої. Існує два підходи до оцінки робіт (посад): інтегрований і факторний. Розглянемо обидва підходи. 

Інтегрований підхід до оцінки робіт - це самий старий і найбільш простий метод, найбільш прийнятний в умовах малого бізнесу. У процесі оцінки розглядається вся робота або посада цілком. Частіше за все він грунтується на думці фахівця з управління персоналом компанії, або того, хто володіє або керує бізнесом. Особа, що оцінюють роботу або посаду, просто оголошує, що робота А, цінується вище, ніж робота Б, рухаючись вздовж списку посад, поки не встановлена ієрархія останніх. Даний варіант інтегрованого підходу отримав в літературі назву методу впорядкування. Природно, що кількість посад при використанні даного методу повинно бути керовано, і оцінює повинен бути добре знайомий з кожною роботою (посадою). Розглянутий метод, встановлює відносну ієрархію робіт, але, сам по собі, не визначає ставки оплати. Це питання виникає, коли власник малого бізнесу визначає: 

Що я повинен платити? 

Що я можу дозволити платити? 

Як я буду платити в зіставленні посад? 

Відповіді на перші два питання можуть бути простими для керівника компанії, але не обов’язково для працівника А, який отримує значно менше, ніж працівник Б. Третій питання стає найбільш важливим при розширенні компанії, тобто збільшення кількості працівників і різноманітності посад. Компанії починають відчувати, що їм необхідний більш систематичний підхід до співвідношення цінності посад в частині їх оплати. 

Метод ринкового ціноутворення - ще один приклад інтегрованого підходу до оцінки робіт (посад). У цьому випадку, ставки оплати встановлюються впрямь з урахуванням цінності посади усередині організації. Вибираються зразки посад (найчастіше найбільш поширені в організації) з набором навичок, обов’язків і відповідальності, не надто відрізняються від компанії до компанії. Потім ці зразки оцінюються по ринку і ринкова ціна посади стає контрольної точкою, або серединою вилки посадового окладу (часовий тарифної ставки) з даної посади. Мінімум і максимум оплати встановлюються навколо даної контрольної точки. Визначивши лаг підйому окладів, розробляється їх прогресуюча шкала, до якої прив’язуються інші посади. 

Даний метод також добре працює, при обмеженому штатному розкладі. Однак при його використанні важко повністю дотриматись справедливість внутрішніх співвідношень в оплаті. Так як в основі методу лежить затвердження ринку про відносну цінності робіт (посад), всі змінні в оплаті (нестача робочої сили, відповідність обраних зразків посад «ринковим» должностям и т.д.), вступають в гру. Додайте сюди поправки в оплаті чоловічих / жіночих робіт, географічні поправки, і ви побачите відносну точність даного методу. Ринок оплати визначає конкурентні рівні, але компанії також повинні дбати про справедливе рівні оплати. 

Перейдемо до другого підходу в оцінці робіт (посад) - факторного. Цей підхід є своєрідною відповіддю на слабкості першого підходу, а також викликаний необхідністю оцінки посад в більш великих організаціях. Суть даного підходу полягає в тому, що відбирається декілька чинників, які організація вважає важливими елементами (складовими), присутніми у всіх роботах (посадах) всередині організації. Потім кожна робота порівнюється з цих факторів. Роботи з великим кумулятивному наповненням оцінюються вище. 

Найбільш поширеним методом у цьому підході до оцінки є метод очок. Якщо його грамотно застосовувати, то можна досягти високого ступеня об’єктивності в оцінці робіт (посад) компанії. Типовий метод очок включає в себе фактори та рівні. Фактори, що це загальні, щодо абстрактні якості, які відносяться до всіх видів робіт (посад), наприклад, знання та навички, зусилля, відповідальність і умови роботи. Рівні - це кошти опису факторів у термінах очок. Наприклад, типовим прикладом фактора може бути «Контакти». Під цим розуміється очні та телефонні діалоги з людьми, які не входять, в пряму ієрархію до даної посади. Якщо пояснити цей термін глибше, а це робиться в пакеті розроблювальних інструкцій по застосуванню методу, то в описі контактів можна застосувати