Чим зумовлений виник останнім часом «бум» на HR-фахівців? Більшість російських компаній тільки сьогодні підійшли до етапу структурування і опису внутрішнього пристрою фірми. А робота служби по персоналу - це не тільки підбір кадрів, але і рішення найскладнішою, унікальною для кожної компанії задачі формування корпоративної культури.
Пошук справжнього HR-фахівця настільки ж відповідальність, як і пошук топ-менеджерів - адже саме від цієї людини залежить, чи стануть співробітники фірми працювати не за страх, а за совість або просто будуть відсиджувалися робочий час. Такого фахівця не знайдеш серед кадровиків старого гарту, занадто багато функцій повинен виконувати менеджер по персоналу. 

Як з’явилися HR-фахівці в Росії 

Регулярний попит на фахівців з персоналу сформувався в Росії до середини 90-х років. Директор з персоналу аж ніяк не кадровик, як вважають до сих пір деякі керівники. В радянські часи кадрові служби підприємств займалися лише діловодство. 

«Рівні зарплат, кваліфікаційні вимоги, організаційна структура спускалися згори - з Держплану, Госснаб і галузевих інститутів, кадровики виконували стандартні управлінські рішення, - говорить старший консультант БКГ менеджмент консалтинг Дмитро Хлєбников. - З розпадом Союзу ця система прийшла в занепад, кожен сам собі став малювати оргструктури, визначати системи мотивації та висувати кваліфікаційні вимоги, потрібен персонал, який став би виконувати всі ці функції ». Необхідно стало ланка по взаємодії власників, топ-менеджерів і працівників - HR-менеджер. 

Робота творча, високооплачувана і … важка 

Яким критеріям повинен відповідати такий фахівець? Ось які повинні бути його обов’язки на думку експертів: стежити за ринком праці, вчасно оновлювати кадри, створювати мотивацію праці та корпоративну культуру в компанії. 

HR-менеджер повинен постійно «моніторити» ринок праці і доводити до керівника компанії квінтесенція склалася на ньому ситуації, щоб той, своєю чергою, тримав руку на пульсі за рівнем зарплат. «Треба шукати фахівців, потрібних не тільки сьогодні, але й тих, хто буде потрібно завтра, - говорить Хлєбников, - відслідковувати їх поява на ринку праці, їх зарплати». 

Менеджер з персоналу повинен вміти шукати фахівців за заявками менеджерів з необхідної для них кваліфікацією. Саме за заявками, а не за галузевим кваліфікаційних довідників. Ця робота може виконуватися самостійно або з залученням спеціалізованих агентств. 

HR-менеджеру потрібно вміти створювати мотивацію праці. Мотивація для персоналу може бути грошова і нематеріальні. Однією з першочергових завдань для директора з кадрів, як правило, стає підвищення кваліфікації та підготовка кадрів. Серед основних мотивуючих факторів сучасного найманого працівника - вартість його праці. І якщо людина навчається, бере участь у семінарах та тренінгах, то для нього можливий кар’єрний ріст. А щоб навчений фахівець не перебігав до конкурентів, HR-менеджер повинен створити ще й нематеріальну мотивацію для його праці. 

Все більшого значення при виборі роботи набуває останнім часом моральний клімат у колективі. У хорошого спеціаліста, в якій би сфері він не працював, завжди є кілька «запасних» пропозицій від компаній-конкурентів. Якщо ці пропозиції однакові по зарплаті, то залишитися у своїй фірмі працівник може лише за те, що колектив хороший і дружний, а працювати приємно, комфортно і цікаво. Саме від кадровика залежить те, що називається корпоративною культурою. Адже самий головний капітал компанії - людський, люди повинні з задоволенням іти на роботу. І роль менеджера по персоналу тут величезна. 

HR-менеджеру потрібні міцні нерви 

Керуючому по персоналу доводиться виконувати дуже неприємні функції в рамках своїх посадових обов’язків - звільнення співробітників. При всіх моральних витрат, які несе в собі процес звільнення, це вкрай необхідна робота для організації. «У компанії повинні залишатися тільки ті фахівці, які дійсно потрібні, - наголошує Хлєбников, - інакше на підприємстві розпочнеться формування« функціональних бомжів »- людей, які незрозуміло що роблять, незрозуміло навіщо, і незрозуміло для кого. Будь-яка робота повинна бути націлена на кінцевий результат, а не будуватися за принципом «папірець знизу - вгору, папірець зверху - вниз». Таких работнічков треба гнати. Досвід показує, що в середньостатистичному московському комерційному підприємстві трудиться до 35% таких «функціональних бомжів», а в держструктурах або на підприємствах, зберегли галузеву підпорядкованість, - до 80% ». 

Ще одна неприємна обов’язок менеджера по персоналу - боротьба з неформальними групами та їх лідерами. Строго кажучи, формування неформальних груп в колективі - одна із самих вірних ознак надлишку працівників. Будь-яке формування груп, об’єднаних по невиробничими ознаками, повинно або регулюватися (спортивні змагання всередині компанії, наприклад), або жорстко пригнічувати. 

Удень з вогнем … 

Де знайти менеджера по персоналу і скільки він коштує? Зарплати у таких менеджерів коливаються в межах від $ 800 до 2000 в залежності від регіону, сфери діяльності та загального рівня зарплат в фірмі. «Важко сказати, де знайти хорошого менеджера по персоналу, - говорить Хлєбников. - Хіба тільки переманювати у тих, у кого він є. Готових HR-менеджерів не буває, і підготувати їх практично неможливо - це особливий стан душі ». 

«Іноді рекрутинговое агентство, підбираючи HR-менеджера, може перестаратися, - застерігає консультант компанії« Аксіма-консалт »Олена Болотова. - Претендент на посаду може відповідати всім зазначеним у заявці формальним вимогам, але не відповідають корпоративній культурі підприємства. У такому випадку велика небезпека, що новий спеціаліст незабаром або залишить компанію, або, що гірше, створить “революційну ситуацію” ». 

Перше питання, яким задаються при пошуку HR-менеджера керівники великих компаній: західний HR або російський? Спеціаліст із західним досвідом переважніше у двох випадках. Це необхідно, коли компанія освоює новий вид діяльності, виходить на міжнародний ринок, що актуально зараз для банків, страхових і інвестиційних компаній. «Західняки» краще і в тому випадку, якщо компанія зазнає криза управління, відчуває необхідність у створенні чітких корпоративних правил і культури. Якщо компанія прозахідно орієнтована, то вимоги до кандидата виставляються легко, всі вже формалізовані і прописано. У коло обов’язків такого фахівця входить весь спектр функцій управління персоналом - визначення якісної та кількісної потреби в персоналі, відбір, адаптація, мотивація, навчання. 

Однак західний досвід не гарантує HR-менеджера успішної роботи у вітчизняній компанії: занадто велика ще різниця між російської та західної традиціями ведення бізнесу. Не варто брати також західного фахівця, якщо керівництво поки сама не усвідомило, навіщо підприємству менеджер по персоналу: витрачати великі гроші на показушности посаду, право, не варто. До речі, одним з аргументів на користь російських HR-фахівців є те, що зарплати вони просять себе трохи менші, ніж «західняки». 

«Можна спробувати і виростити менеджера по персоналу« із своїх », - уточнює Болотова. - Освіта отримати зараз не складно, величезним плюсом ж стане те, що такий працівник виявиться максимально співзвучним компанії. Може бути мінус: така людина не принесе в компанію нову струмінь, нові підходи та думки, що зазвичай приходить лише разом з фахівцем, запрошеним ззовні ». Як показує практика, серед недоліків власного «вирощування» HR-фахівців - складність вилучення працює одиниці з поточної життя компанії. Напівзаходи, коли посаду менеджера по персоналу поєднується з колишньою посадою працівника, дають не дуже хороший ефект, підкреслює Олена Болотова. 

Ще один цікавий факт із практики рекрутингових агентств по підбору HP-персоналу. Виявляється, керівники підприємств, що шукають директора по кадрам, віддають перевагу «замовляти» себе на цю посаду чоловіків. Однак за даними консалтингових агентств, у Москві більшість з висококласних HR-менеджерів, які мають досвід роботи у великих компаніях, що саме жінки 30-40 років. 

Головне при виборі менеджера по персоналу, як сходяться на думці фахівці консалтингових агентств, - це не тільки освіта та досвід претендента, але і його відповідність корпоративній культурі, адекватність і настрой на взаєморозуміння з першою особою компанії. Адже з чого вибудовується система управління персоналом? З цілей компанії, поставити і озвучити які може лише перша особа. Тому менеджер з персоналу повинен бути перш за все агентом глави компанії. HR-менеджер повинен вміти співвідносити побажання та ідеї керівництва компанії з тією ідеальною картиною діяльності підприємства, яка вже склалася у нього в голові. Керівництву важливо постаратися не вимагати від HR надто спорів та динамічної роботи, важливо, щоб ця робота синхронізуватися з загальними цілями компанії.