Кадри підприємства — це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навики роботи. Крім постійних працівників, в роботі підприємства можуть брати участь на основі контракту інші працездатні особи.
Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах
підприємства, в заводських лабораторіях, дослідних установах, апарат заводоуправління, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на чотири категорії:
робітники; службовці;
спеціалісти; керівники.
Робітники в залежності від відношення до процесу створення продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь в процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції обслуговування основного виробництва).
До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.
Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.
Керівники — це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.
Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.
|Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи, а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи. Для них теж існує чотири категорії.
На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизно таким: 18% — керівники, спеціалісти, службовці; 82% — робітники.
Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему державних і недержавних навчальних закладів. Формами підготовки кваліфікованих робітників є такі:
навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;
індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на виробництві;
курси оволодіння другою і суміжними спеціальностями.
Підготовку службовців і спеціалістів здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії). Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.
Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.
Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.
Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Методи визначення виробітку:
натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;
вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);
трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).
Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.
Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Пп.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях {Qm або Nna) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл)'-
Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.
Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.
Обчислення економи робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так:
1)Підвищення технічного рівня виробництва.
2)Структурні зрушення у виробництві.
3)Вдосконалення у правління,організації виробництва і праці.
4)Зміна обсягу виробництва.
5)Галузеві фактори.
6)Введення в дію і освоєння нових підприємств (об'єктів).
Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (вона встановлюється на основі технічних проектів) і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці по міністерству в цілому.
Загальна економія чисельності працівників (Езаг) знаходиться як сума економії чисельності по кожному з перерахованих факторів.
Визначення планової чисельності працюючих шляхом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді {Чвих) загальної величини їх зменшення.
Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок росту продуктивності праці.
Праця на будь-якому підприємстві повинна бути організована з наукової точки зору.
Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращим чином об'єднати в єдиному процесі виробництва техніку і людей, забезпечити ефективне використання ресурсів та збереження здоров'я працівників.
Наукова організація праці (НОП) має вирішувати три завдання:
економічне (ефективне використання ресурсів і ріст продуктивності праці);
психофізіологічне (підвищення працездатності людини без шкоди її здоров'ю);
соціальне (праця повинна бути задоволенням).
Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється через норми праці.
норма часу; норма виробітку; норма чисельності; норма обслуговування.
Норма часу в умовах серійного і масового виробництва виступає як норма штучного часу.
Норма часу в умовах дрібносерійного і одиничного виробництва виступає як норма штучно-калькуляційного часу.
Норма виробітку це кількість продукції, яка повинна бути вироблена за одиницю часу:
Середній процент виконання норм виробітку (Нвир%) обчислюється як відношення кількості нормо-годин на виготовлення продукції до кількості годин фактично відпрацьованого часу.
Норма чисельності — це необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.
Норма обслуговування — це встановлена кількість одиниць обладнання (робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою на протязі зміни.
Методами нормування праці є:
сумарний;
аналітичний, який може бути аналітично-розрахунковим та
аналітично-дослідницьким.
Аналітично-дослідницький метод передбачає встановлення норми часу шляхом спостереження, тобто хронометражу.
Процес хронометражу ділиться на ряд етапів, заключним із яких є перевірка утвореного хроноряду на стійкість. Стійкість хроноряду визначається за допомогою коефіцієнта стійкості
Тоді порівнюють Кеш із нормативним коефіцієнтом стійкості (Кстн).
В такому випадку слід відкинути одне або максимальне, або мінімальне значення тривалості операції (один замір) і знову перевірити хроноряд на стійкість. Якщо і тепер хроноряд виявиться нестійким, то заміри слід повторити (зробити повторне спостереження).
Якщо Кет < Кет н, то хроноряд вважається стійким і, визначивши середню тривалість операції, можна встановити відповідну норму часу.
На основі встановлених норм праці визначають необхідну чисельність працівників підприємства.
Загальна чисельність працівників підприємства складається із чисельності промислово-виробничого і промислового персоналу.
Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування.
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.
Важливим моментом в обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного (корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового робітника.
Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньоспискового робітника.
В цьому балансі явочне число днів виходу визначається шляхом віднімання від номінального фонду робочого часу в днях (календарний фонд мінус кількість вихідних і святкових днів) кількості цілоденних невиходів. Фактичну тривалість робочої зміни визначають відніманням від номінальної тривалості робочої зміни в годинах кількості годин скорочення робочої зміни.
Добуток явочного числа днів виходу на фактичну тривалість робочої зміни дає дійсний річний фонд робочого часу середньоспискового робітника в годинах.
Економічний ефект від зниження плинності визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.
Економія робочого часу (Ечасу) визначається:
Ечасу = Чзв X t, днів,
де t — втрати часу у зв'язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів.
Додатковий випуск продукції (Вдод) обчислюється:
Вдод = Ечасу X В план, грн.,
де Вплан — плановий виробіток на одного працюючого за один люд.день, грн.
Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах
підприємства, в заводських лабораторіях, дослідних установах, апарат заводоуправління, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на чотири категорії:
робітники; службовці;
спеціалісти; керівники.
Робітники в залежності від відношення до процесу створення продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь в процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції обслуговування основного виробництва).
До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.
Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.
Керівники — це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.
Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.
|Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.
За рівнем кваліфікації робітники поділяються на чотири групи, а конкретний рівень кваліфікації визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників і характеризується розрядами.
Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів і службовців залежить від рівня освіти і досвіду роботи. Для них теж існує чотири категорії.
На сьогоднішній день співвідношення між категоріями персоналу на пересічному підприємстві України є приблизно таким: 18% — керівники, спеціалісти, службовці; 82% — робітники.
Підготовка кадрів в Україні здійснюється через систему державних і недержавних навчальних закладів. Формами підготовки кваліфікованих робітників є такі:
навчальні заклади з підготовки молодших спеціалістів;
індивідуальне і бригадне навчання безпосередньо на виробництві;
курси оволодіння другою і суміжними спеціальностями.
Підготовку службовців і спеціалістів здійснюють навчальні заклади різних рівнів (коледжі, інститути, університети, академії). Підготовка кадрів для підприємств нових (недержавних) форм господарювання здійснюється державними і недержавними навчальними закладами на основі укладених договорів між підприємствами і навчальними закладами. Підприємства відшкодовують витрати на ці цілі за рахунок власних коштів.
Продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.
Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображає затрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображає затрати праці живої та уречевленої.
Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Методи визначення виробітку:
натуральний (ділення обсягу виробленої продукції у фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах); різновидом натуральних вимірників обчислення виробітку є умовно-натуральні;
вартісний (ділення обсягу виробленої продукції в гривнях до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників, або відпрацьованій ними кількості людино-днів, людино-годин);
трудовий (ділення обсягу продукції, представленої в затратах робочого часу в нормо-годинах, на кількість робітників).
Планування продуктивності праці здійснюється методом прямого рахунку та пофакторним методом.
Метод прямого рахунку передбачає визначення планового рівня продуктивності праці (Пп.пл) шляхом ділення запланованого обсягу випуску продукції у вартісному виразі або в натуральних одиницях {Qm або Nna) на планову чисельність промислово-виробничого персоналу (Чпл)'-
Пофакторний метод передбачає розрахунок приросту продуктивності праці через економію чисельності працівників під впливом різних факторів.
Розрахунок планового рівня продуктивності праці здійснюється в декілька етапів.
Обчислення економи робочої сили під впливом техніко-економічних факторів. Ці фактори згруповані так:
1)Підвищення технічного рівня виробництва.
2)Структурні зрушення у виробництві.
3)Вдосконалення у правління,організації виробництва і праці.
4)Зміна обсягу виробництва.
5)Галузеві фактори.
6)Введення в дію і освоєння нових підприємств (об'єктів).
Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових підприємств (вона встановлюється на основі технічних проектів) і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на нових підприємствах при базовій продуктивності праці по міністерству в цілому.
Загальна економія чисельності працівників (Езаг) знаходиться як сума економії чисельності по кожному з перерахованих факторів.
Визначення планової чисельності працюючих шляхом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді {Чвих) загальної величини їх зменшення.
Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок росту продуктивності праці.
Праця на будь-якому підприємстві повинна бути організована з наукової точки зору.
Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на досягненнях науки і техніки, передовому досвіді і дозволяє найкращим чином об'єднати в єдиному процесі виробництва техніку і людей, забезпечити ефективне використання ресурсів та збереження здоров'я працівників.
Наукова організація праці (НОП) має вирішувати три завдання:
економічне (ефективне використання ресурсів і ріст продуктивності праці);
психофізіологічне (підвищення працездатності людини без шкоди її здоров'ю);
соціальне (праця повинна бути задоволенням).
Процес праці на підприємстві відбувається в просторі і часі. Регламентація праці в часі здійснюється через норми праці.
норма часу; норма виробітку; норма чисельності; норма обслуговування.
Норма часу в умовах серійного і масового виробництва виступає як норма штучного часу.
Норма часу в умовах дрібносерійного і одиничного виробництва виступає як норма штучно-калькуляційного часу.
Норма виробітку це кількість продукції, яка повинна бути вироблена за одиницю часу:
Середній процент виконання норм виробітку (Нвир%) обчислюється як відношення кількості нормо-годин на виготовлення продукції до кількості годин фактично відпрацьованого часу.
Норма чисельності — це необхідна для виконання певної роботи чисельність персоналу.
Норма обслуговування — це встановлена кількість одиниць обладнання (робочих місць, квадратних метрів площі), яка обслуговується одним робітником або бригадою на протязі зміни.
Методами нормування праці є:
сумарний;
аналітичний, який може бути аналітично-розрахунковим та
аналітично-дослідницьким.
Аналітично-дослідницький метод передбачає встановлення норми часу шляхом спостереження, тобто хронометражу.
Процес хронометражу ділиться на ряд етапів, заключним із яких є перевірка утвореного хроноряду на стійкість. Стійкість хроноряду визначається за допомогою коефіцієнта стійкості
Тоді порівнюють Кеш із нормативним коефіцієнтом стійкості (Кстн).
В такому випадку слід відкинути одне або максимальне, або мінімальне значення тривалості операції (один замір) і знову перевірити хроноряд на стійкість. Якщо і тепер хроноряд виявиться нестійким, то заміри слід повторити (зробити повторне спостереження).
Якщо Кет < Кет н, то хроноряд вважається стійким і, визначивши середню тривалість операції, можна встановити відповідну норму часу.
На основі встановлених норм праці визначають необхідну чисельність працівників підприємства.
Загальна чисельність працівників підприємства складається із чисельності промислово-виробничого і промислового персоналу.
Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо для них встановлені певні норми виробітку чи обслуговування.
Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.
Важливим моментом в обчисленні чисельності робітників підприємства є правильне встановлення дійсного (корисного) фонду часу роботи одного середньоспискового робітника.
Цей фонд визначається шляхом складання балансу робочого часу середньоспискового робітника.
В цьому балансі явочне число днів виходу визначається шляхом віднімання від номінального фонду робочого часу в днях (календарний фонд мінус кількість вихідних і святкових днів) кількості цілоденних невиходів. Фактичну тривалість робочої зміни визначають відніманням від номінальної тривалості робочої зміни в годинах кількості годин скорочення робочої зміни.
Добуток явочного числа днів виходу на фактичну тривалість робочої зміни дає дійсний річний фонд робочого часу середньоспискового робітника в годинах.
Економічний ефект від зниження плинності визначається через економію робочого часу та додатковий випуск продукції.
Економія робочого часу (Ечасу) визначається:
Ечасу = Чзв X t, днів,
де t — втрати часу у зв'язку із плинністю, тобто час на заміщення необхідною робочою силою одного звільненого, днів.
Додатковий випуск продукції (Вдод) обчислюється:
Вдод = Ечасу X В план, грн.,
де Вплан — плановий виробіток на одного працюючого за один люд.день, грн.
